Etter- og videreutdanningsrettigheter må utvikles og settes i system!

I Norge har arbeidstakere oppnådd mange gode rettigheter i forhold til det å kunne ta etter- og videreutdanning, og som er nedfelt i både i lov- og avtaleverket. Den delen av etter- og videreutdanningsreformen som ennå ikke er løst, er å sikre arbeidstakeren (og eventuelt vedkommendes familie) stønad til livsopphold mens man tar etter- og videreutdanning. Nå er tiden kommet for å finne løsninger også på den økonomiske siden av etter- og videreutdanningsreformen (blant annet stønad til livsopphold).

Betydningen av å skape en virksomhetskultur for ta etter- og videreutdanning har ikke vært noe prioritert tema innenfor mange arbeidstakergrupper.

En erfaring knyttet til den verdensomspennende finanskrisen, har vært og er at flere virksomheter en ellers enten har innstilt sin virksomhet, har nedbemannet, eller foretatt omstillinger (eksempelvis ved at manuelle arbeidsoppgaver blitt automatisert – noe som ofte resulterer i at det oppstår en overtallighet).

Riktig kompetanse (utdanning) til rett tid, er derfor viktig å fokusere på i en tid hvor vi opplever at virksomheter tar i bruk nye produksjons- og datasystemer. Unge mennesker, som kommer rett fra utdanningsinstitusjonene, besitter ofte den ofte den tidsriktige kompetansen, mens eldre arbeidstakere ofte ikke har det. Dermed oppstår det et dilemma. På den ene siden er det slik at arbeidstakere har sterke tradisjoner og rettigheter knyttet til ansiennitet og ansiennitetsprinsipper – og dermed et vern mot oppsigelse. På den andre siden, kan det oppstå den situasjon at virksomheter får problemer med å ta hensyn til ansiennitetsregler når arbeidstakeren mangler den kompetansen som virksomheten trenger - eksempevis etter omstilling til nye produksjonssystemer.

Det å sikre kompetanse og kompetanseutvikling for medarbeidere er først og fremst et ledelsesansvar, selv om også tillitsvalgte har et betydelig ansvar for å medvirke til virksomhetene etablerer systemer for kompetanseutvikling (nedfelt i hovedavtalene), samt at det er utviklet systemer som kan fange opp ordninger med dokumentasjon av den enkeltes realkompetanse (blant annet gjennom medarbeider og utviklingssamtaler). En manglende kultur på det å kontinuerlig sikre arbeidstakerne etter- og videreutdanning (riktig kompetanse til en hver tid), er det grunnlag for å hevde at bidrar til å undergrave rettigheter knyttet til opprettholdelse av ansiennitetsprinsippet.

Har en arbeidstaker førstes gått ut av arbeidslivet som følge av nedbemanninger, oppsigelser osv, er det straks vanskeligere å ta etter- og videreutdanning, fordi trygdereglene er slikt utformet at den angjeldende kan risikere å miste retten til trygdeytelser mens man tar utdanning. Det er derfor grunn til å anta at mange trygdemottakere avstår fra å ta etter- og videreutdanning ut fra økonomiske grunner (redd for ikke å greie daglige økonomiske forpliktelser). Det er uheldig!

I virksomhetene avsettes det normalt en andel av budsjettene til kompetanseheving og kurs. Min opplevelse er at disse midlene ofte blir meget skjevt fordelt. Det som ofte skjer er at de som besitter mye formalkompetanse fra før av – og som tett jobber side om side med virksomhetens øverste ledere, er de som blir høyest prioritert ved fordeling av kompetansemidler i virksomhetene. Mens de ”på gulvet” – ofte med liten formalkompetanse enten aldri, eller bare sporadisk, får tilbud om kurs og kompetanseutvikling. Og om disse får tilbud om kompetansegivende kurs – er det ofte veldige kortvarig kurs. Med andre ord; Ofte skjer det en kraftig skjevdeling av kompetansemidler mellom ulike arbeidstakergrupper. Det at enkelte medarbeidere holdes tilbake mht kompetanseutvikling, kan også ha den virkning at det gjør utslag på enkeltes lønnsutvikling (at det også skapes skjevdeling på lønnsutvikling).

Oftere enn før reises det saker for domstolene med påstand om usakelig oppsigelse ved nedbemanninger og omstillinger. Arbeidstakere vil forsøke sin sak i domstolsapparatet, dvs at de forsøker å få kjent sine oppsigelser ugyldige med basis i at arbeidsgivere skal følge ansiennitetsreglene ved oppsigelser/ nedbemanninger. I avtaleverket er det slik at det er gitt åpning for fravikelse av ansiennitetsreglene, eksempelvis ved at arbeidstakere med lavere ansiennitet får fortrinnsrett ut fra at de besitter høyere/ mer riktig kompetanse – dvs har den nødvendige kompetanse som virksomheten trenger ved sin produksjon/ nye produksjonsmetoder. Når arbeidstakeren med lang ansiennitet ikke besitter den riktige kompetansen som produksjonen krever, og manuelle arbeidsmetoder ikke lengre er til stede som arbeidstakeren kan betjene, kan det bli vanskelig og ikke forsvare en fravikelse av ansienniteten. Dvs at arbeidsgiver må gis medhold i at grunnlaget for oppsigelsen kan være sakelig begrunnet. Ofte er også tillitsvalgte lokalt enige med arbeidsgiver i en slik vurdering – og støtter en fravikelse av ansiennitetsreglene.

Dilemmaet i slike saker med fravikelse av ansiennitetsprinsippene er ofte at arbeidsgiverparten samtidig har sviktet i å bygge opp rutiner for kompetanseutvikling for sine medarbeidere, at arbeidsgiver ikke følger opp og gjennomfører avtalen om et mer inkluderende arbeidsliv (IA), dvs tilrettelegging for seniorpolitikk osv. Pr. definisjon er det et brudd på arbeidsgivers plikter (Arbeidsmiljølovens prgf 2-1/ samt prgf 19-1). Det gjør at også domstolene settes i en vanskelig situasjon, og som kan ende opp med at retten gir medhold i arbeidsgivers oppsigelse til tross for at det samtidig avdekkes grove svikt i generelle personalpolitiske virkemidler og oppfølging. Slike mangler vil jeg påstå bidrar til å undergrave utviklingen av et velfungerende arbeidsliv.

Domstolene må ofte avsi dom på basis av skjønn i samsvar med lover, avtaler, og etter forklaringer fra partene. Man kan ikke forvente at dommerne har grunnleggende god nok kjennskap til produksjonsmetoder i den enkelte virksomhet og den kompetansen som trengs til en hver tid. Således må retten gjøre sine vurderinger ut fra skjønnsmessige vurderinger. Det tilsier at arbeidsgivers vurdering av kompetansebehov – blir ganske sentral ved avgjørelsen - ut fra at det er arbeidsgivers ansvar å vurdere kompetansebehovet for den produksjonen som skal foregå. (Derfor er det viktig at tillitsvalgte følger opp hovedavtalene og bidrar til å lage gode ordninger for kompetanseutvikling i virksomhetene). Avsagte dommer hvor ansiennitetsprinsipper prøves for retten er derfor generelt ikke bra, fordi sjansen for feilvurderinger er til stede - basert på partsforklaringer og skjønn. Dermed kan den enkeltes rettssikkerhet stå i fare. Det beste virkemidlet for å motvirke at ansiennitetsregler settes til side, er å ansvarliggjøre partene i virksomhetene på kompetanseutvikling!

Oppstår den situasjon at arbeidsgiver gis medhold i fravikelse av ansiennitetsreglene, oppstår det en fare for at det skjer en utstøting av eldre/ syke arbeidstakere fra arbeidslivet, og sannsynligheten er stor for at disse blir pasifisert på samfunnets trygde- og stønadssystemer livet ut. Slik politikk bidrar til å fremme det som gjerne omtales som nyfattigdom.
Fra 2011 får vi et nytt pensjonssystem. Det innebærer størrelsen på hva man hatt i inntekt, kombinert med hvor mange år man har vært i arbeidslivet - og innbetalt til pensjonsordninger, vil være avgjørende for hvor mye man får utbetalt i pensjon.

Dersom ledelse og tillitsvalgte ikke skjerper innsatsen for å sikre alle arbeidstakere systematisk ”livslang læring” og kompetanseheving kontinuerlig i virksomhetene, så kan systemet bidra til at det oppstår en fattigdomsklasse (underklasse) med basis i at mange blir støt ut fra arbeidslivet fordi de ikke fått tilbud/ er blitt tilrettelagt for å ta kompetanseheving. Det bryter i tilfelle med ”arbeidslinja” som Stortinget har bestemt i nytt pensjonssystem – som har som formål at det skal lønne seg for arbeidstakeren ”å stå lenge” i arbeidslivet. Utstøting fra arbeidslivet (på grunn av manglende tilrettelegging for kompetanseheving) er det motsatte av det ”å stå lenge” i arbeidslivet. Stortinget har derfor en stort ansvar med å bidra til å legge forholdene til rette for å sikre systemer som ivaretar at arbeidstakeren får stønad til livsopphold under etter- og videreutdanning.

I disse dager snakkes det høyt om et nytt solidaritetsalternativ i arbeidslivet i tilknytning til kommende lønnsoppgjør. Samtidig ser vi at veldig mange virksomheter - tross den verdensomspennende finanskrisen – har store overskudd/ resultater i sine regnskaper (kilde; Dagens Næringsliv). Et krav i et nytt solidaritetsalternativ - og spørsmål om fordeling av overskudd – bør derfor være å sikre en ordning med stønad til livsopphold til alle mens arbeidstakeren tar etter- og videreutdanning (livslang læring).

Etter innføring av markedsliberalismen og New Public Management (NPM), er mange ledere blitt mer opptatt av å sikre personlig bonus, pensjonsavtaler, opsjoner og andre økonomiske fordeler enn på å bruke av virksomhetenes overskudd på kompetanseutvikling. Det betyr at personlig profittbegjær (grådighetskultur) står i en konkurransesituasjon opp mot det å bruke penger på en allmenn og inkluderende etter- og videreutdanning for alle arbeidstakere i virksomheten. Det er en uheldig utvikling på sikt. Skal Norge holde tritt med utviklingen i det internasjonale samfunnet, blir kompetanse mer og mer viktig!

Fremtiden arbeidsmarked vil trolig i langt større grad bestå i – og være avhengig av den enkeltes kompetanse – spesielt tror jeg (lokal) erfaringskompetanse blir mer og mer viktig. I noen virksomheter har man erkjent dette – og i disse virksomhetene satses det betydelig på seniorpolitiske tiltak i den hensikt å få arbeidstakeren til å stå lenge i arbeid/ produksjon.

Siden produksjonsmetodene automatiseres, betyr det at virksomhetene blir mindre og mindre avhengig av arbeidskraft til manuell produksjon (med unntak av vedlikehold og reparasjoner). Det betyr at arbeidstakerne selv i langt større grad på å ta ansvar for å utvikle egen kompetanse! Dette fordi virksomhetene i fremtiden sannsynligvis vil bli mer og mer avhengig av både den formelle kompetansen og den uformelle kompetansen (erfaringskompetansen) som finnes i virksomhetene. Ovennevnte er nok et argument for at fremtidens arbeid vil kreve en helt nye og annerledes satsing på etter- og videreutdanning. I hvert fall om man skal motarbeide at det oppstår et todelt arbeidsmarked ut fra hvem som tilbys/ får kontinuerlig kompetanseheving og hvem som ikke får det. Utvikling av todelt arbeidsliv er lite solidarisk ovenfor de som i dagens arbeidsmarked faktisk bidrar til å skape verdier i dag, og bruker de beste årene av livet sitt som arbeidstaker på å skape vekst for samfunnet. De fortjener ikke og bare bli kastet på dør, og satt ut av arbeidslivet, på grunn av manglende tilrettelegging for kompetanseutvikling. Også eldre arbeidstakere må sikres muligheter til å konkurrere på arbeidsmarkedet.

I denne settingen er det viktig å huske på alle de med lese, skrive- og regnevansker. De må også sikres tilrettelagt opplæring, slik at også de får ta del i kompetanseløftene.

Oppsummert mener jeg at et bidrag til solidaritet og til et eventuelt nytt solidaritetsalternativ, vil være å sikre arbeidstakerne livslang læring gjennom systematisk kompetanseutvikling, og et system som sikrer økonomisk stønad til de som tar etter- og videreutdanning. Det vil bidra til å forebygge at eldre arbeidstakere støtes ut av arbeidslivet, og at de får sjansen til å stå lengre i arbeidslivet. Har arbeidstakeren en trygg jobb, som sikrer gode stabile lønninger, så gir det en sikker opptjening av pensjonsrettigheter (den enkeltes pensjonsformue) i fremtidens pensjonssystem. Vi må derfor utvikle en kultur hvor ledere blir målt på det å sørge for kompetanseheving, helse, miljø og sikkerhet for de ansatte. Og arbeidstakere og deres tillitsvalgte må bli flinkere til å utvikle en kultur på at det lønner seg å ta etter- og videreutdanning.