Arbeidslivets rammeverktøy - i inkluderingspolitikken

Ansvar for det helhetlige arbeidsmiljøet, lønns- og personalpolitikken påligger arbeidsgiver, og er et ufravikelig ansvar. Forsømmelse kan straffes, etter Arbeidsmiljøloven (§ 19-1 og § 19-2), med påtale, bøter og/ eller fengsel. Ansvaret er nærmere definert i “arbeidsgivers plikter” jf Arbeidsmiljølovens § 2-1.

Arbeidstakere har en medvirkningsplikt – dvs til å påse at arbeidsmiljølovens bestemmelser blir fulgt (Arbeidsmiljølovens § 2-3). Brudd fra arbeidstakere kan i ytterste konsekvens bety oppsigelse av arbeidskontrakten.

Det betyr at både arbeidsgiver, og ansatte har et ansvar for arbeidsmiljøet – i det ligger også å påse at integreringspolitikken fungerer etter lov- og avtaleverk.

Arbeidsmiljølovens bestemmelser er pr definisjon ufravikelig - som minstekrav, og gjelder alle arbeidstakere uavhengig av kjønn, alder, religion og etnisitet (Arbeidsmiljølovens § 1-9).
Arbeidsmiljølovens § 4-3, pkt 3 og pkt 4, omhandler at “arbeidstakere ikke skal utsettes for trakassering eller utilbørlig atferd, vold, trusler og uheldige belastninger som følge av kontakt med andre”.

Arbeidsmiljølovens § 2-4 og 2-5, som omhandler varsling – dvs rett til å varsle om kritikkverdige forhold, og beskyttelse mot gjengjeldelse som en konsekvens av varslingen, er del av dette bildet (eksempelvis mobbing, trakassering og lignende).

Arbeidsmiljøloven kapittel 13 omhandler flere bestemmelser knyttet til forbud mot diskriminering som følge av politisk syn, medlemskap i arbeidstakerorganisasjon, seksuell orientering, funksjonshemming og alder, etnisitet, nasjonal opprinnelse, avstamming, hudfarge, språk, religion og livssyn (jf bestemmelsene i diskrimineringsloven).

Til å overvåke ovennevnte (at Arbeidsmiljølovens bestemmelser fungerer), har verneombudene og arbeidsmiljøutvalgene i virksomhetene et særskilt ansvar - jf henholdsvis kapittel 6 og kapittel 7 i Arbeidsmiljøloven.

Stortinget har - som nevnt ovenfor - vedtatt et godt rammeverktøy, som dersom det anvendes riktig, gir stor grad av forebygging og beskyttelse av alle arbeidssøkende og arbeidstakere (inkl de med innvandrerbakgrunn).

*Hovedutfordringene for inkludering*
Den største hovedutfordringen for inkludering av arbeidstakere med innvandrerbakgrunn, er språk, kompetanse og opplæring (bli kjent hvordan arbeidsoppgaver løses).
Mange yrker har strenge krav til sikkerhet, arbeids-/ saksbehandlingsregler etter lov og regelverk, rettssikkerhet og andre forhold, som krever god språkforståelse for å forhindre at ulykker oppstår og/ eller at borgere lider tap av rettigheter.

Barnehager, SFO-ordninger, språklære m.v. er derfor veldig viktig å legge til rette for – for at nye landsmenn skal kunne mestre språket, og lære å forstå vår kultur mht lov- og rett, samt rettssikkerhet.

Mange innvandrere kommer med en utdanning fra sine hjemland – men som er gyldig ut fra sine opprinnelseslands læreplaner og godkjenningsordninger. Men betyr ofte at den kompetansen ikke er godkjent opp mot norske krav og læreplaner, samt godkjenningsordninger. Det betyr at samfunnet må legge forholdene bedre til rette for at personer med innvandrerbakgrunn kan få bygget på sin kompetanse som tilfredsstiller norske krav.

*Inkluderende arbeidsliv*
Arbeidsmiljølovens formålsparagraf (Aml, § 1) forteller noe om essensen i hvordan arbeidsmiljøet skal være i Norge. Fra 01.01.2006 ble det innført en ny bestemmelse i formålsparagrafen, bokstav e, som forteller at “vi skal bidra til et inkluderende arbeidsliv”. Det betyr at virksomhetene skal ikke bare tenke på å tilrettelegge ovenfor de som er innenfor arbeidslivet, men også de som står utenfor arbeidslivet.

Fra 2001, har partene i arbeidslivet (arbeidsgiver- og arbeidstakersiden), og offentlige myndigheter hatt et forpliktende samarbeid knyttet til inkluderende arbeidsliv (IA-avtalen). IA-avtalen ble fornyet i 2005, og i 2010.

IA-avtalen har tre hovedpunkter. Det ene er å redusere sykefraværet, det andre er å forsøke å få en større andel arbeidstakere med redusert arbeidsevne ut i arbeidslivet, og det tredje er seniorpolitiske tiltak med formål å få eldre arbeidstakere til å stå lengre i arbeidslivet.

Flere virksomheter har derfor tatt utgangspunkt i delmål II, om å få arbeidstakere med redusert arbeidsevne, i arbeidet med å få integrert flere innvandrere i arbeidslivet. Statens vegvesen – midt-Norge, gjennomfører et pilotprosjekt på dette. Her har virksomheten tatt utgangspunkt i – og definert - at “språk, kulturforskjeller, mangel på godkjent norsk standard på fagopplæring, fravær av lokal kunnskap” er en form for “redusert arbeidsevne” i forhold til arbeidstakere som fyller disse kompetansekravene.

Slike tiltak, forankret i IA-avtalen, setter integreringspolitikken i de enkelte virksomhetene høyere opp på dagsorden.

*LO er med*
LO er meget aktiv på banen mht til integreringspolitikk, både på forenings-/ forbundsnivå, og gjennom det faglig politiske samarbeidet/ samfunnspåvirkning.

I hvert enkelt fylke, nedsettes det for tiden egne IA-råd under NAV-kontorene. Her er LO representert med egne kontaktpersoner. Integreringspolitikk vil være vil være et av arbeidsområdene disse vil jobbe med. Blant annet har LOs distriktskontor på Hamar og i Oppland ansatt en felles IA-koordinator for begge fylkene.

LO Stat/ LO har igangsett et eget prosjekt for Møre og Romsdal og Sør-Trøndelag, hvor det er ansatt en prosjektmedarbeider som jobber med integrering og mangfold. De avholder årlige konferanser i samarbeid med kommuner og fylkeskommuner og IMDi (statlig). Erfaringene fra dette arbeidet/ konferansene – deles med LO Stat-kontorene i de andre fylkene. Konferansene har fått betydelig oppmerksomhet.

LO har utarbeidet egne brosjyrer på ulike språk, samt det ligger ute en god del informasjon på nettsidene til LO, som er oversatt på flere språk. Blant annet som en slags “førstehjelp” til nye arbeidstakere som kommer til landet.

Norsk folkehjelp, fagbevegelsen egen humanitære hjelpeorganisasjon, arbeider mye med integreringspolitikk, og ikke minst holdningskampanjer mot diskriminering og mobbing.
Innenfor fagutdanning og språk, er AOF (Arbeidernes opplysningsforbund) aktive med kurstilbud. Herunder med tilbud med de som sliter med lese-, skrive- og regnevansker.

LO – og ikke minst LO Stats “mangfold og integreringsprosjekt” – arbeider med egne rekrutteringsprogram for å få innvandrere til organisere seg, og ikke minst for å få arbeidstakere med innvandrerbakgrunn til bli med på skoleringskurs for tillitsvalgte. Det å få tillitsvalgte med innvandrerbakgrunn - er et viktig arbeid og tiltak - mot blant annet utnyttelse og sosial dumping.

*Arbeid mot diskriminering*
Den ubevisste diskrimineringen på arbeidsplasser og i samfunnet er et vanskelig tema.
Her er det også mange kulturkollisjoner ute og går. Eksempelvis er det mange kvinnelige ledere som opplever problemer med å få nødvendig respekt i forhold mannlige arbeidstakere, som kommer fra kulturer hvor det ikke er tradisjoner for at kvinner skal ha ledende stillinger.

Det viktigste redskapet her, er verneombudenes rolle og virksomhetenes arbeidsmiljøutvalg. Det er et lederansvar (arbeidsgiveransvar) å motvirke at diskriminering og rasisme ikke skjer på arbeidsplassene.

Det viktigste er å sette problemstillingen med diskriminering på dagsorden, og her har alle tillitsvalgte og ledere en viktig oppgave i de enkelte virksomhetene. Her gjøres det også generelt mye bra arbeid.
I tillegg er det viktig at man får på plass varslingsrutiner for varslere, slik at ingen utsettes for utilbørlig atferd.

*Sosial dumping*
Et spørsmål som er blitt stilt er; “I skipsindustrien i en liten vestlandsby sto det for ca et år siden fram i lokalmedia, NRK SFJ, en tillitsvalgt i FF og forsvarte at utlendinger hadde annen lønn, annen tilsetningsavtale, og annen farge på dressen”. Hvordan ser LO på det?

Svaret på det er at sosial dumping er helt uakseptabelt! Det er slik at en hver arbeidstaker som stilltiende, eller offentlig, godtar lavere lønn enn hva tariffavtalene tilsier for en arbeidstaker – samtidig er med på å undergrave sine egne lønns- og arbeidsvilkår! Det samme gjør de arbeidstakerne som velger å være uorganiserte! Hva vil den omtalte tillitsvalgte fra FF si eksempelvis den dagen uorganisert utenlands/ arbeidstakere med innvandrerbakgrunn blir i flertall på arbeidsplassen – og arbeidsgiver krever at også organiserte skal gå ned i lønn på tilsvarende nivå som den utenlandske arbeidskraften? Og kanskje med trusselen om at dersom vedkommende ikke aksepterer lønnsnedgang så ansettes bare de som er villige til slik lønnsnedgang?

LO står aktivt på ovenfor politiske myndigheter, også gjennom det faglig politiske samarbeidet, hardt på for å motvirke sosial dumping og svart økonomi. Her er Arbeidstilsynet, Skatteetaten og Politietaten viktige støttespillere.

LO har fått medhold i, og myndighetene har (mot høyrepartiene syn), fått vedtatt en allmenngjøringsparagraf som skal motvirke sosial dumping. I tillegg har man fått på plass en lovgivning som sier at oppdragsgiver som kjøper eksterne tjenester, har et ansvar for å påse at riktig lønns- og arbeidsvilkår skjer hos leverandører og underleverandører i kjeder. Alternativt kan de bli stilt ansvarlig for manglende/ lave lønnsutbetalinger. Dette tiltaket er også ment at skal dekke opp for og motvirke at det skjer sosial dumping gjennom eksempelvis outsourcing.

Tilsetningsavtaler (arbeidskontrakter) reguleres av Arbeidsmiljølovens § 14-6 (minimumsavtale) og § 14-8 (endringer i arbeidskontrakten), og slike kontrakter skal være lik for alle.

Mange arbeidstakere, særlig fra øst-europeiske land kan i dag ha opp til fire arbeidskontrakter. En de er pålagt å vise ved tilsyn fra myndigheter, en arbeidskontrakt de faktisk går på (sosial dumping), en kontrakt med utleiefirmaet i hjemlandet som leier ut arbeidstakere, og en arbeidskontrakt med mafialignende organisasjoner som skal ha sin del av fortjenesten.

Bruk av ulike klesplagg på arbeidstakere i samme virksomhet - basert på etnisitet - er pr definisjon er pr definisjon diskriminering, og er forbudt! Mer er det ikke å si om det!

Arbeidstidskapitelet i Arbeidsmiljøloven (kapittel 10), er et meget godt verktøy – dersom et brukes slik det er ment, for å motvirke at arbeidstakere blir unyttet på arbeidstid, overtid, ubekvemt arbeid osv. Dessverre må man innrømme at både arbeidsgivere og tillitsvalgte ikke alltid er så godt skolert på disse bestemmelsene – og at det her forgår mye arbeid som ligger i en “gråsone”, og direkte ulovligheter her. LO og AOF driver mye skoleringsarbeid, men det mangler mye her. Her kan man si at mange arbeidsgivere svikter sitt ansvar mht å tilegne seg nødvendige kunnskaper.

Arbeidsmiljøloven inneholder de nødvendige bestemmelser, som sammen med likestillings- og diskrimineringsloven (og andre lover), er ment at skal skape et trygt og godt arbeidsmiljø for alle - dersom de brukes/ anvendes slik de skal.