Nyspråk tar knekken på arbeidstakernes lønns- og arbeidsvilkår!

Nyliberalismen, høyrepolitikken og EU (EUs tjenestedirektiv) har som overordnet formål å knuse arbeidstakernes opparbeidede faglige rettigheter, og fremme et system med økte forskjeller - og fremvekst av en fattigklasse i samfunnet. Det innebærer en sterk beskyttelse av de rike og høyt utdannede sine interesser både hva angår lønn (bonuser, pensjonsavtaler, sluttpakker, utbytte - inklusive opsjoner, og andre frynsegoder). Mens arbeidstakere/ trygdede med midlere/lavere utdanning og inntekts, skal få svekket sine rettigheter i form av angrep på beskyttelse av fritiden, svekket stillingsvern, gradvis nedbygging av pensjons- og trygdesystemer osv osv.

I dette bildet er ”nyspråk” blitt et viktig virkemiddel for nyliberalistene for å nå målene (manipulerende språk). Fra 01.01.2006 fikk vi en ny arbeidsmiljølov, hvor Arbeidstilsynet (forvaltningen) på viktige områder er blitt omgjort til et ”rådgivende” organ – og har ikke lengre kompetanse til å avgjøre saker (blant annet gjelder dette unntaksbestemmelsene i Arbeidsmiljølovens prgf 10-12). Disse sakene er blitt overført til domstolene å avgjøre. Det som kjennetegner domstolene, er at de generelt utøver klassejus og at de som oftest er ekstremt arbeidsgivervennlige. I domstolene virker det som om lov og rett gradvis blir erstattet med nyliberalistisk tankegods (tilsvarende EU-domstolen/ EUs tjenestedirektiv – dvs lovpålagt høyrepolitikk – som det nærmest vil være umulig å reversere siden det krever et flertall i de (pr dato) 27 medlemslandene). Svekkelse av statlige tilsyn som har til hensikt å føre tilsyn med arbeidstakernes rettigheter - var og er viktig del av nyliberalismens politikk – noe Bondevik II-regjeringen til overmål demonstrerte.

I 1984 uttalte administrerende direktør i den britiske gruppen ”John Brown”:
"Vi har nå en delvis fleksibilitet i reguleringen av arbeid, men vi trenger en total fleksibilitet. Vi trenger midlertidige arbeidsavtaler, og vi trenger 24 timers produksjon i fabrikkene.

To år senere presenterte ”Roundtable av europeiske industrier” i Making Europ Work en liste over nødvendige tiltak:

1.
Lovfestet minstelønn, og sentrale tariffavtaler må fjernes, og gapet må øke på lønn - "spesielt for unge mennesker".

2.
Oppsigelsesvernet (jobbtryggheten) ville mykes opp. Det enkelte selskap må kunne står fritt til å tilby ”et bredt spekter av midlertidige arbeidskontrakter”.

3.
Normalarbeidsdagen (i Norge kl. 07.00 til kl. 17.00) må avskaffes. Det må etableres et betydelig rom for fleksible arbeidstidsordninger, og på en slik måte at det ikke forventes at selskapene skal bær økte kostnader som en følge av det.

Disse planene fra denne millionærklubben ble lagt lenge før EU i sin nåværende form ble dannet.

Denne politikken kjenner man igjen i alle EU-landene (med sterke innslag i EØS-området), og i Sverige skjer det for tiden store endringer på dette området (Laval-dommen/ Lex Britannia). Velferdsstaten – fordelingspolitikken - er i ferd med å bli demontert til fordel for kapitalistene.

Fleksible lønnsavtaler, fleksibel arbeidstid, fleksibel marked osv er et nyspråk (magiske ord) som ensidig bare har betydd forringelse av arbeiderens lønns- og arbeidsvilkår, med dertil store inntekter og fortjenester til de ulike selskapene.

Om ansettelse;
Arbeidsmiljøloven av 1997 opererte med følgende uttrykk; ”Vikar”, ”midlertidig ansatt”, ”deltidsansatt”. Disse uttrykkene er videreført i Arbeidsmiljøloven med virkning fra 01.01.2006. Lovgiver la følgende hovedprinsipp til grunn; En ”vikar” var en tilsatt som tjenestegjorde i en annens stilling for en bestemt tidsperiode i dennes fravær (eksempelvis under fødselspermisjon, utdanningspermisjon, sykdom o.l). En ”midlertidig ansatt” var en ansatt på en tidsbestemt oppdrag da ekstraordinære forhold gjorde det nødvendig med tilsetting av ekstra arbeidskraft utover det normale. Mens en ”deltidsansatt” var ansatt med en lavere stillingsbrøk enn 100 % stilling.

Nyspråket har gjort at det er oppstått uttrykk som ”tilkallingsvikar/ telefonvikar”, ”sporadisk tilsatt”, og ”ansatt i 0 % stilling” (hvordan nå enn det er mulig) osv. Dette nyspråket er ikke definert i Arbeidsmiljøloven – likevel er de stilletiende sneket seg inn og blitt en etablert praksis i arbeidslivet. Hvor er domstolene, politikerne (lovgiverne), Arbeidstilsynet (og fagorganisasjonene) i dette bildet? Hvorfor har vi tillatt at ”nyspråk” som ikke er definert av loven har innpass i arbeidslivet og blitt en del av arbeidstakeres arbeidsrett?

Nå er et nytt nyspråk kommet på banen, og det er begrepet ”eksternt verneombud”. Det er nå firmaer som har etablert seg med tilbud om salg av tjenester i form av ”eksternt verneombud”, som skal erstatte det – etter loven – ”valgte verneombudet” i virksomheter. Denne ordningen innebærer – om det blir anerkjent - er et kraftig angrep på bedriftsdemokratiet og arbeidstakernes medbestemmelse! Det må være et rimelig krav å forby denne form for virksomhet og begrep med ”eksternt verneombud” for innpass i norsk arbeidsliv !

Arbeidsmiljøloven opererer med begrepene ”verneombud”, ”hovedverneombud” og ”regionalt verneombud”. Det sistenevnte (regionalt verneombud) - krever sågar - etter loven - en departemental forskrift for å kunne anvendes/ være gyldig.

Firmaet HMStips – som er et firma som tilbyr ”eksternt verneombudstjenester” – begrunner tilbudet med eksterne verneombud at ”det er bedre med litt HMS enn ikke noe HMS”! (kilde: Klassekampen 12.03.2010).

Det er med HMStips sin begrunnelse grunn til å minne om at arbeidsgivers ansvar for HMS-arbeidet er ufravikelig, og det ansvaret ikke kan delegeres til andre! Arbeidsgiver har en ”plikt” til å følge loven (jf Arbeidsmiljølovens prgf 2-1), og arbeidstakerne har en ”medvirkningsplikt” (jf Arbeidsmiljølovens prgf 2-3), og Arbeidsgiver er strafferettslig for å følge loven etter Arbeidsmiljølovens prgf 19-1 (kan straffes med bøter, fengsel, eller begge deler). Således bør det også være i arbeidsgivernes interesse og ha et verneombud å spille på lag med i den hensikt å påse at loven blir overholdt.

Etter Arbeidsmiljøloven og som en del av ansattes medbestemmelse, skal verneombudet velges av og blant de tilsatte i virksomheten. Er det 10 ansatte eller færre i virksomheten, kan ”partene skriftlig” avtale en annen ordning – herunder at det ikke skal være noe verneombud.

En ordning med kjøp av ”eksternt verneombud”, kan derfor være en metode hvor arbeidsgivere forsøker å kjøpe seg fri for ansvar, og at virksomheten vil oppleve et fravær av tilgjengelig verneombud ved akutte behov, og at HMS-arbeidet generelt blir tonet ned. Med andre ord – en ordning med ”eksternt verneombud” kan være et forsøk på å undergrave hele Arbeidsmiljøloven og dets innhold!

Konklusjon; Begrepet ”eksternt verneombud”, er et nyspråk – og et uttrykk som aldri må tillates benyttet eller gis legitimitet innenfor norsk arbeidsliv! Det må politikere, arbeidsgiver- og arbeidstakerorganisasjonene i fellesskap sørge for! Denne form for virksomhet må stoppes snarest!