Heltid og deltid

Bruken av heltid og deltid er både et politisk ansvar og et arbeidsgiveransvar. Politikernes ansvar er å tilrettelegge -gjennom lover - begrensninger i bruken av deltid, og det påligger arbeidsgiver gjennom aktiv personalpolitikk å rette legge til rette for å minimalisere bruken av deltid.

Alle har sikkert hørt ordtaket ”heltid en rettighet – deltid en mulighet”. Det er et viktig mål for fagbevegelsen å få til -sammen med de politiske myndighetene - og sammen med arbeidsgiverne.

I dag regner vi med at om lag tolv prosent av arbeidsstyrken, eller 275 000, er midlertidig ansatt i norge. Hele 60 prosent av disse er kvinner. Man regner med at ca 150 000 av disse jobber ufrivillig deltid. Det betyr at 150 000 mennesker ønsker seg 100 % stilling – men har problemer med å oppnå det. Dette er uverdig! (Kilde. SSB)

Hvor finner vi alle disse menneskene som jobber deltid? Det er ikke bare innen det offentlige – og da spesielt innen for helse- og omsorgsyrker. Vi finner dem også innenfor yrkesgrupper som renhold, hotell og restaurantbransjen, varehandelen, undervisningsbransjen – men også andre grupper.

Ut fra ovennevnte, kan man dermed fastslå at deltidsproblematikken er både et likestillingsspørsmål og et likelønnsspørsmål.

For å illustrere dette med at deltidsproblematikk er kjønnsbetinget; En undersøkelse fra byggevarebransjen viser at blant menn har hele 99 % av mennene full stilling, mens bare 1 % har frivillig deltid. Hele 40 % av kvinnene jobber ufrivillig deltid, og hvor bare 10 % av kvinnene har 100 % stilling (Rapporten fra Handel og kontor).

En undersøkelse fra Fafo/ KS, viser at det er flere ansatt i deltidsstillinger enn ansatte med 100 % stilling i kommunene. Av et samlet antall på 368 949 ansatte, er 197 592 ansatt på deltidsstillinger (dvs at 171 357 er ansatt i full stilling). De fleste finner man innenfor pleie og omsorg og SFO-ordningene. Innenfor pleie og omsorg, er det sysselsatt 160 087 i kommunene, her finner vi at bare 49 091 er ansatt i 100 % stilling, mens 110 996 er ansatt i deltidsstillinger. Innenfor SFO er det i kommunene sysselsatt 6 136 personer. Her er bare 1 267 ansatt i 100 % stilling, mens 4 869 (nesten 80 %) er sysselsatt i deltidsstillinger.

Totalt sett er altså under halvparten i kommunene ansatt i full stilling. Det er ikke bra.

Undersøkelsen fra Handel og kontor og fra kommunene har reist et politisk krav om at det er ikke er nok å bare ”styrke rettighetene til full stilling”, men at det faktisk er behov for å få på plass en lovfestet rett til full stilling.

Etter at ny pensjonsmodell i Folketrygden ble innført – gjeldende fra 2011, som innebærer det prinsipp at ytelsen og størrelsen på pensjonen man oppnår som pensjonist har en sammenheng med hva man betaler inn til Folketrygden. Et beløp skal fordeles over det antall år man forventer å leve. Dette systemet forsterker behovet for å ha en stabil og trygg inntekt i hele livet.

En deltidsansatt uttrykte det slik:
Pensjonsreformen gjør situasjonen enda verre for deltidsarbeidende enn tidligere. Det skyldes at Stortinget ikke ville beholde besteårsregelen som hittil har reddet pensjonen til mange som har jobbet deltid i deler av sin yrkeskarriere. Nå skal derimot alle i yrkeslivet telle likt i pensjonsopptjeningen. Dette vil få dramatiske konsekvenser for deltidsarbeidenes pensjon i fremtiden.

Det er også slik at de som går på laveste stillingsbrøkene ikke har anledning til å bli medlem i offentlige tjenesteordninger, eller at ytelsene av pensjon er blitt så små at de har endt opp mer eller mindre som minstepensjonister.

Det synes åpenbart at for deltidsansatte, som arbeider innenfor yrker som utsatt for svingningen i konjunkturene markedene, er en utsatt gruppe i forhold til hvor mye jobb man får utføre, og dermed inntektsgrunnlaget for den nye pensjonsreformen.


Flere former for bruk lavere stillingsandel en 100 % stilling

Det nye arbeidslivet omfatter mange nye varianter å bruke stillingsandeler som er lavere en full stilling. Eksempelvis skjer det ofte ovenfor ansatte tilknyttet firmaer som driver med inn- og utleie av arbeidskraft, eller ordninger med ring-og spring-vikarer (tilkallingsvikarer), kontrakter med bare helgearbeid, og/eller deltidsproblematikk knyttet opp mot skift- og turnusordninger. Sistnevnte for å dekke opp tjenestetimer som ordinære oppsatte turnuser ikke dekker opp.
La meg illustrere dette med tre eksempler uheldige utslag på bruk av reduserte stillinger og bruk av vikarer:

a)
På et sykehjem (eksemplet er fra Lillehammer sykehjem), opplevde ansatte å kunne ha hele tre arbeidskontrakter med en og samme arbeidsgiver, men ulik størrelse på stillingsbrøken. Når man summerte de tre stillingsbrøkene, så oppnådde de ansatte i sum å ha mer ca 80 % stilling. Sykefraværet lå på mellom 16 – 17 % på det aktuelle tidspunktet (dvs at nesten 1 av 5 var sykmeldt til en hver tid). De ansatte (med tre arbeidskontrakter) kunne da fortelle at til tross for at de hadde ca 80 % stilling til sammen på papiret, så var det ikke uvanlig at jobbet opp 120 % stilling – og det hadde gjort de i lang tid – for å dekke opp tjeneste som følge av det høye sykefraværet.

b)
Det er en økende trend til at mange virksomheter minimaliserer sin faste stab av ansatte, og at de i stedet satser på bruk av innleid arbeidskraft fra firmaer som driver med utleie av arbeidskraft. Det gjelder også for å dekke opp tjeneste ved sykdom, ferieavvikling, foreldrepermisjon og andre typer permisjoner. For fast stab betyr det større vansker med å få innvilget velferdspermisjoner, permisjon til tillitsvalgtarbeid
(= fagforeningsknusing?), kurs og annet. For innleid arbeidskraft fra vikarbyråer, så skaper slik personalforvaltning liten forutsigbarhet i hvilke dager man har jobb og til hvilke tider, og hvilke dager man ikke har oppdrag. I nedgangstider er dette markedet ekstra sårbart – med vansker med å få oppdrag. I tillegg er det slik at arbeidstakeren ikke kan påregne å få dagpenger eller lignende for enkeltdager hvor vedkommende ikke får jobboppdrag (summen av inntekter de dagene man er i jobb blir for høye til at det utløser annen stønadsberettigelse).

c)
For at arbeidstakere på helkontinuerlige skift- og turnusordninger skal få mindre helgejobbing (eksempelvis overgang fra å jobbe annen hver helg, over til å jobbe bare hver 3. eller hver 4. helg), så er det blitt langt mer bruk av helgevikarer. I stedet benyttes helgevikarer. Det er en lite ønsket situasjon at innleide helgevakter ensidig (stort sett) bare tildeles de mest ubekvemme vaktene (lite sosialt).

Er slike eksempler som nevnt en ønsket utvikling for det Norske arbeidsliv?

Bruk av lave stillingsbrøker og vikarer gjennom firmaer som driver med inn- og utleie av arbeidskraft, kan også være en trussel mot opparbeidede faglige rettigheter i tariffavtaler og i lovverket i den forstand at arbeidstakeren lar seg bli ”utnyttet”! Jeg skal eksemplifisere det:

Innledningsvis; La oss være enige om at alle trenger en størrelse på inntekt som er til å leve av. Det har ikke majoriteten av de med lave stillingsbrøker. Det betyr at ansatte på lave stillingsbrøker blir et lett bytte når det gjelder å bryte bestemmelser på arbeidstid (og lønn) – nettopp fordi de trenger en inntekt som er til å leve av.

La oss også være enige om at arbeidstidskapitelet Arbeidsmiljøloven og i tariffavtalene er satt der for å verne om fritiden – og for å sikre arbeidstakeren et verdig liv sosialt og velferdsmessig.
Eksempler på personaldisponeringer;

a)
Noen virksomheter velger bevisst å ansette arbeidstakere i eksempelvis 60 eller 80 % stilling – ofte på det vi definerer som ufrivillig deltid. Da vet arbeidsgiver at de kan bruke disse arbeidstakerne på lavere stillingsandeler nærmest som ”ring-og-spring-vikarer” når det oppstår behov – og uten å gjøre bruk av overtid for bruk av disse (innenfor rammen av 100 % stilling).
De arbeidstakerne som hyppig benyttes utover eksempelvis 60/ 80 % fast stilling, få da et dårligere vern av fritiden enn de på full stilling på det som utføres av ekstraarbeid.

b)
Arbeidsmiljøloven sier at det er lov å jobbe maks 9 timer i løpet av 24 timer (AML § 10-4, pkt 1). Innleid arbeidskraft – som ikke har tariffavtale på det stedet hvor vedkommende får arbeidsoppdrag – har derfor ikke anledning til å jobbe mer enn 9 timer i løpet av 24 timer på en arbeidsplass etter loven.

Det rapporteres at virksomheter som benytter innleid arbeidskraft tidvis setter arbeidstakere til å jobbe både doble og tredoble skift i et – dvs 24 timer i et strekk (og kanskje mer). I enkelte virksomheter lever man i den villfarelse at dette kan man gjøre (blant annet Fengsel øst) ut fra at innleid arbeidskraft går på en ekstern tariffavtale.

Virksomheter som benytter legal/illegal arbeidskraft fra lavkostland – representerer et stort problem her – fordi mange av disse arbeidstakerne godtar 12- 16 timers arbeidsdager, og er ofte på meget lave lønninger (sosial dumping). Slike arbeidstidsordninger (12 – 16 timers arbeidsdager) bidrar til å undergrave vernebestemmelsene om dagsverkets lengde etter Arbeidsmiljøloven og i tariffavtalene.

Arbeidstakeren, som trenger ei lønn som er til å leve av, er glad for alle vakter de kan få – og sier gladlig ja takk. Med den konsekvens at man ofte setter til side alle vernebestemmelser i Arbeidsmiljøloven (og eventuelt i tariffavtalene) – alt for å sikre seg ei lønn som er til å leve av. Pr definisjon er dette rovdrift på arbeidstakeren – og her bryter innleier av arbeidskraft Arbeidsmiljøloven i den forstand at det innleier som har ansvaret for helse, miljø og sikkerhet (HMS) i virksomheten (dvs ansvaret for overholdelse av arbeidstidskapitelet i Arbeidsmiljøloven).

c)
Den mest sårbare gruppen er det vi kaller ”ring-og-sping-vikarene” (tilkallingsvikarer). Mange av disse lever under helt uverdige forhold og praktisk talt uten beskyttelse av arbeidstiden. I praksis er mange av disse tilgjengelig 24 timer i døgnet for arbeidsgiver. Arbeidskontrakten til mange av disse forteller at de er ansatt i 0 % stilling – tenk det! Mange ”ring-og spring-vikarene” er livredde for ikke å oppfylle arbeidsgivers ønske om å stille opp på meget kort varsel.

Disse lever ofte også i en frykt for dersom de ikke er 100 % tilgjengelig til en hver tid – og sier ja til en hver tid – så blir de ikke oppringt/ tilkalt ved en senere behov (blir stemplet som illojale). Her rapporteres det også om at mange av disse ikke får overtidsgodtgjørelse og lignende når de egentlig skulle ha tilkommet det, men får bare flat timebetaling, og hvor arbeidstakeren godtar det av frykt får ikke å ha noen jobb dersom vedkommende stiller krav (det er først og fremst innen hotell- og restaurant-bransjen, varehandel, gartnerier og lignende at slikt forekommer).

Dersom man ikke får bukt med disse problemene, kan det bidra til å undergrave eksisterende lov- og avtaleverk – og som er ment å være til beskyttelse for arbeidstakeren.

En deltidsansatt skrev det slik:
Som deltidsarbeidende har du aldri helt fri. Du venter på at telefonen skal ringe, sånn at du kan tjene litt ekstra. Deltidsarbeidende har ikke råd til å takke nei. De tilpasser fritiden for å være tigjengelig for arbeidsgiver, og blir skuffet hvis ikke telefonen ringer. Mentalt sett er deltidsarbeidende alltid på jobb og hverdagen er for mange preget av frykt for ikke å få nok ekstravakter slik at de kan betale regningene sine.
Deltid reduserer rettighetene i arbeidslivet. Mange mister rett til tillegg for å jobbe ubekvem arbeidstid, når man jobber ekstra får man ikke overtidstillegg.

Fedre taper
Fars rett til fedrekvote er i dag avhengig av at mor jobber minst 50 % stilling. For de deltidsarbeidende som på papiret har en lavere stillingsandel en 50 %, men som likevel settes til å jobbe mer enn 50 % - så slår dette uheldig ut for både mor, far og barn.


Planlegging av familieliv
Med uttrygg inntekt er det vanskelig å planlegge livet sitt – og det er nærmest umulig å få lån i banken. Får man lån, er det ofte så stor risiko knyttet til lånet – at rentenivået urimelig høyt, slik at det blir nærmest uoverkommelig å oppta lån for mange.
Deltidsarbeidende tjener ofte ikke nok til å betale daglige løpende utgifter, og er dermed avhengig av partnerens eller pårørendes inntekt for å greie seg, eventuelt ved hjelp av offentlige støtteordninger.
Enslige forsørgere med barn er særlig utsatt!

Dagpengene graderes normalt i forhold til arbeidstidsreduksjonen, men det er først når arbeidstida er redusert med minst 50 % at dagpenger gis. Lønnstap tilsvarende opptil en halv stilling, risikerer dermed den enkelte å bære sjøl. Det betyr at arbeidstakere på de laveste stillingsbrøkene står uten rettigheter til dagpenger – og må søke støtte i familie eller på sosialhjelp. Det er rett og slett uverdig i dagens samfunn.
Selv om man ikke har noen god statistikk, så er det grunnlag for å hevde at sykefraværet generelt er høyt – og mange velger en tidlig slutt i arbeidslivet i de yrkesgruppene som tradisjonelt rekrutterer mange deltidsansatte. Det kan derfor være slik at retten til 100 % stilling også er et arbeidsmiljøspørsmål, og som virker helsefremmede i arbeidssituasjonen. Her påligger de det offentlige og partene i arbeidslivet store oppgaver for så å skape et trygt og godt arbeidsmiljø for alle.


Medbestemmelse, medinnflytelse deltakelse i fagforening
Mange arbeidsgivere bruker utbredt deltidsarbeid som alibi for et dårlig arbeidsmiljø, samt for et dårlig helse, miljø og sikkerhetsarbeid (HMS/HMS-forskriften). Siden arbeidstakere kommer og går/ ofte ikke er tilstede når avgjørelser tas, er det ofte at arbeidsgivere ikke tar arbeidsmiljøspørsmål på alvor i det hele tatt. Spesielt ille er dette i forhold til lovmessig rett til informasjon, medbestemmelse, medvirkning og annen deltakelse i spørsmål som er av betydning for arbeidstakeren.
I virksomheter som anvender bruk av innleid arbeidskraft – er HMS-arbeidet ofte mer eller mindre fraværende for disse arbeidstakerne.

Vi ser ofte lav organisasjonsgrad blant yrkesgrupper hvor det forekommer utstrakt bruk av deltidsstillinger. Det begrenser også mulighetene til medbestemmelse og medinnflytelse gjennom fagforeningene.


Må ryddes opp!
I kampen om rettferdig fordeling, og motvirke utvikling av ”nyfattigdom” i samfunnet, er det viktig med målrettede tiltak for å begrense fremveksten av deltidsstillinger og andre former for redusert arbeidstid.
Det er også viktig for å hindre at vi får et a-lag og et b-lag av arbeidstakere. Det vil si et lag med gode lønns- og arbeidsvilkår, og et med dårlige lønns- og arbeidsvilkår. Det kan medvirke til at vi en fremvekst av en ny underklasse med få rettigheter i forhold til resten av samfunnet. Et slikt system bidrar til å undergrave opparbeidede faglige rettigheter, lønn og medbestemmelse.

Det viktigste må være å få til en ordning med fornøyde kunder, og fornøyde medarbeidere som føler trygghet for jobb og inntekt. Det vil også høyne kvaliteten på tjenestene – blant annet gjennom stor grad av erfaringskompetanse og kontinuitet, samt at det blir færre ansatte. Det vil også trolig ha som effekt at sykefraværet går ned. Det betyr at arbeidsgiverne kan tjene betydelig på å redusere bruken av deltidsansatte/ andre tilknytningsformer i virksomheten.

Bruk av fulltids ansatte, vil åpenbart bedre rekrutteringsgrunnlaget for å få tak i nye stabile, gode medarbeidere.

Oppsummert:
Det er et arbeidsgiveransvar, sammen med tillitsvalgte og ansatte, å sørge for at de som ønsker det får 100 % stilling, og i den grad man anvender innleid arbeidskraft – at disse gis best mulig arbeidsvilkår både på HMS og i forhold til generelle lønns- og arbeidsvilkår.

Et slikt arbeid krever en del planlegging, og hvor hensikten må være å slå sammen arbeidsoppgaver osv – slik at flest mulig av de som ønsker det får 100 %.

Politisk må det følges opp med lover og regler som begrenser dagens bruk av deltidsstillinger, og som er økende i omfang, og at lovverket innordnes slik at HMS-arbeidet blir mer tydeliggjort for arbeidstakere som går på lavere stillingsandel enn 100 % stilling.