Overvåkning av ansatte!

Overvåkning av ansatte, inklusive fryktbasert ledelse er ikke noe ukjent fenomen. Vel å merke gjelder overvåkning i all hovedsak for yrkesgrupper som i hovedsak rekrutteres blant de med lavere/ mildere utdanning og lønn – og kvinnedominerte yrker synes å være spesielt utsatt.

Overvåkning er blitt business
Overvåking av ansatte skaper nye arbeidsplasser. Ikke sjeldent blir overvåking av ansatte utført av private vekterselskaper. Felles for egne overvåkningsansatte og vekterselskaper, er at de må levere resultater for å berettige egen tilstedeværelse og lønn. Derav er kreativiteten ekstrem for å finne på nye ting/ legge nærmest feller for å avsløre ”mislighold” i arbeidsforholdet.

Privat ansatte overvåkere, og private vekterselskaper, er normalt ikke en del av ledelsen, og underlagt utøvelse av arbeidsgiveransvar etter arbeidsmiljøloven, og har dermed ikke noe ansvar for arbeidsmiljøet og de som utsettes for overvåking overlates dermed til dagsform, lune og vrede – som samtidig er på jakt på karriereanerkjennelse!

Gode produksjonsresultater – til lavest mulig kostnad, handler om å forsøke å skru arbeidstempoet opp, ofte ved hjelp av fryktbasert ledelse og/ eller bruk av overvåkere. Trussel om oppsigelse, og uten at man får verken muntlig/ skriftlig advarsel i forkant, og uten annen forvarsel skjer i dag. Psykopater, og personer med psykopatiske trekk er i ferd med å få et mekka som overvåkere!

Om jeg er riktig informert, skal det også forekomme at vekterselskaper tilbyr overvåkningstjenester av ansatte til bedrifter – med noe som kan ligne ”forhåndgarantier om resultater”.

Overvåkningsmetoder
Med årene er det blitt flere og nye overvåkningsmetoder, som også innbefatter overvåking av den enkeltes prestasjoner. Stemplingsur er ikke lenger nok. Nå anvendes det kameraer, data, GPS-systemer med mer – og til og med tidsur for lengden på toalettbesøk. Kreativiteten kjenner ikke lengre noen grenser.

Forleden kom bruk av GPS-overvåkning i fokus, fordi Avfallsservice AS i Nord-Troms har sendt varsel om oppsigelse til en av sine sjåfører etter å ha GPS-overvåket vedkommende, og hvor ytterligere tre andre ansatte har fått valget om å betale tilbake lønn for overtid eller bli sagt opp. Ledelsen har lagt ned påstand om de ansatte tar for lange pauser når de er på vakt.

Overvåking på data har eksistert noen år. En virksomhet kom i søkelyset for noen år tilbake for dette. Dette er en virksomhet som driver med telefon-/dataservice og telefon-/datasalg. Ved denne bedriften ansatte de to overvåkere til å passe på 60 – 70 ansatte da virksomheten startet opp, og hadde normalt ingen andre arbeidsoppgaver.

De ansatte ble registrert når de kom på jobb, hvor lange pauser de hadde hatt, herunder lengden på toalettbesøk osv. Alt den ansatte gjorde ble registrert fra det tidspunktet den ansatte logget seg på PCen. Telefonen var slik innstilt at de hadde 90 sekunder pr kunde – deretter ble samtalen automatisk brutt. Måltallet var at hver ansatt skulle betjene 30 kunder pr time. Jenter som hadde sin menstruasjon, ble pålagt å gå med et bestemt type skjerf – hvilket var et symbol på at det gav ”tillatelse” til ekstra toalettbesøk ved behov. ”Slurv (etter ledelsens definisjon ”unnasluntring”) medførte innkalling til ledelsen for ”reprimande” – og krav om å love bot og bedring – ellers kunne det medføre oppsigelse (dvs fryktbasert ledelse/ overvåking).

Relativt kort tid etter at virksomheten startet opp, steg sykefraværet til opp mot 27 %. Ingen i ledelsen stilte spørsmålstegn ved arbeidsmiljøet – og hvordan arbeidsmiljøet opplevdes blant de ansatte. Da sykefraværet steg så dramatisk konkluderte ledelsen – ved selvtekt – at ”yrket var for belastende”, og at de dermed ikke kunne ta inn nye arbeidstakere med høyere stillingsbrøk enn 80 % (virksomheten hadde en periode stor ”turn over” (folk sluttet/ tok inn nye medarbeidere). Ikke nok med at de hadde ganske uverdige arbeidsforhold – men nye ansatte skulle ikke en gang få ei lønn som er til å leve av heller.

(I dag er en god del av det beskrevne rettet på ved denne virksomheten).

Kameraovervåkning er en annen form. Dette er noe mer ressurskrevende å ta i bruk – for opptak/ bånd må avspilles som oftest i etterkant – så fremt man ikke styrer alt fra en egen overvåkningssentral. Kameraovervåkning brukes ofte i tilknytning til stemplingsur.

I de tilfeller man sitter konstant under overvåking fra kamera – oppleves det ofte som stressende og krenkende i de tilfeller virksomheten har såkalt fryktbasert ledelse.

Passiv overvåking
Det finnes også en annen form for ”overvåking”, hvor arbeidstakeren står helt uten rettssikkerhet. Den kalles gjerne for ”passiv overvåking”. Det innebærer at arbeidsgiveren pålegger arbeidstakeren å utføre en større arbeidsmengde enn det er mulig å prestere innenfor tilmålt arbeidstid (stillingsbrøk). Her eksisterer det, som nevnt, ikke noen form for ”bevis” - alt foregår udokumentert – under streng etterkontroll (at man har utført arbeidsoppgavene tilfredsstillende) – og ofte under trusler.

En hotellmedarbeider uttrykte det slik;
Jeg jobber i 60 % stilling. På den tiden skulle X antall rom rengjøres/ res opp mv. Det var ikke mulig å gjennomføre arbeidet verken tilfredsstillende, eller rekke gjennom alle rommene på tilmålt tid når hotellet hadde tilnærmelsesvis fullt belegg. Da arbeidstakeren tok opp dette problemet med arbeidsgiver, svarte denne at dersom vedkommende ikke maktet jobben på tilmålt tid – hadde vedkommende kanskje valgt feil jobb, og at det var nok av andre som var interessert i å overta jobben. For arbeidere med innvandrerbakgrunn, kan det være vanskelig å få nytt arbeid – og de underkastet seg arbeidsgiveren, men arbeidstiden kunne vare opp til 1 ½ timer mer enn vedkommende hadde betalt for/ hadde stillingshjemmel for.

Arbeidsgivers styringsrett/ opplysningsplikt
Arbeidsgivers opplysningsplikt og opplæringsplikt fremgår av Arbeidsmiljøloven. Her svikter ofte bedriftene totalt hva angår opplysningsplikt/ opplæring vedrørende overvåkning av ansatte!

Tidvis tar arbeidsgiver med klausuler i arbeidskontrakter, som de ansatte skriver under på – som ofte innebærer at arbeidstakeren fraskriver seg rettigheter om stillingsvern og lignende – som alle arbeidstakere har krav på etter norsk lov. Slike kontrakter er selvsagt ikke gyldige – men det vet ikke alle ansatte, og tror de står uten rettsbeskyttelse etter loven. Opplæringsplikten på rettigheter i arbeidslivet er for dårlig!

Arbeidsgivere gir tidvis også feilaktig informasjon om etablerte overvåkningssystemer – dvs etablerte overvåkningssystemer som går utover lovenes og regelverkets rammer. Feilinformasjonen skjer gjerne ved at arbeidsgiver feilaktig hevder at overvåkningssystemet ligger innenfor arbeidsgivers styringsrett.

Bestemmelser om overvåking
Bestemmelsene er slik utformet at overvåking av ansatte skal være sakelig begrunnet i virksomheten, og at overvåkingen skal skje etter avtale med tillitsvalgt. De ansatte skal informeres om overvåkningen og dens hensikt, og hvor lenge overvåkingen skal pågå (varighet). Arbeidsgiver har etter loven opplysningsplikt om slike avtaler, og likeså prosedyrene for hvordan slike avtaler er kommet i stand.

Det skal også avtales hvor lenge (tidsrommet) overvåkingen skal foregå, og når de avsluttes. I tillegg skal det inngås avtale om bruk/ sletting av overvåkingsdata, om evalueringen, og oppbevaring av utstyr/ data (personvernlovgivningen).

Saken angående Avfallsservice AS i Nord-Troms
De tillitsvalgte ved Avfallsservice AS i Nord-Troms, har bebudet at de vil prøve oppsigelsessaken for retten om nødvendig – om nødvendig helt til topps, og likeså kravet om tilbakebetaling av penger for påstått feilaktig oppføring av overtidstimer (subsidiært oppsigelse). Det skulle bare mangle også!

LO har bebudet at de vil ta opp problemene og saken opp med de politiske myndighetene. Det kaller vi ryddig og bra!

Hvor lenge skal arbeidstakere i yrkesgrupper som i hovedsak rekrutteres fra de med midlere/ lavere utdanning og inntekt utsettes for krenkende og uverdige arbeidsforhold. Hvor lenge skal arbeidstakere med midlere/ lavere kompetanse/ lønn godta at deres arbeidsforhold er basert på ”grunnleggende mistillit” fra arbeidsgiverne? Disse arbeidstakerne har krav på anstendige lønns- og arbeidsvilkår, ei lønn som er til å leve av, samt en inkluderende og ryddig personalpolitikk! I dag er vi i ferd med å utvikle rene arbeidslivets ”apartheid-systemer” mange steder! Det er skremmende. Ansettelseskontrakter må bygge på gjensidig tillit – ellers blir arbeidsmiljøet kraftig forringet.

Jeg mener også at de rød-grønne svikter stort på hva slags lønns- og arbeidsvilkår, samt personalpolitikk vi skal ha i Norge for arbeidstakere som opererer i Norge– spesielt innleid arbeidskraft (både fra utlandet og fra Norge), samt de med midlere/ lavere utdanning og inntekt! Dette er forhold vi trenger en politisk debatt på, samt få politisk forankring på! Det er i felles interesse, og jeg mener at den rød-grønne regjeringen har et spesielt ansvar her – de trenger ikke å kopiere elendigheten Bondevik II-regjeringen/ Fremskrittspartiet forsøkte i 2005!

Norske arbeidstakere trenger tryggere jobber og bedre arbeidsmiljø!